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单位不与劳动者签订劳动合同、不及时足额发放工资,罚!

案情简介

2017年8月,张某被聘用到盘州某农产品交易中心任常务副总经理,约定每月基本工资20000元、绩效工资10000元,并为张某交纳社会保险。虽然参加工作后张某按时考勤,遵守工作纪律,但用工单位长期存在扣发或不发放工资的情况,也没有按约定给张某交纳各项社会保险。且自2017年8月张某开始工作起到2018年3月8日欲解除劳动关系为止,用工单位只是给张某发了《录用通知函》,并没有与张某签订正式的《劳动合同》。张某先向劳动仲裁委员会提出劳动仲裁申请,被驳回后,张某遂委托盘州市红果街道法律服务所法律服务工作者吴晋为其诉讼代理人向人民法院提起诉讼,张某认为用工单位没有与劳动者签订《劳动合同》,按照法律规定除了支付拖欠的工资外,还应给予其双倍工资差额补偿,并补交社会保险金。

争议焦点

1.当事人张某认为:只要双方没有签订名为《劳动合同》的书面文件,被申请人就应当依照《劳动合同法》的规定向其支付双倍工资。那么《录用通知函》能否替代劳动合同?

2.对于拖欠劳动者的工资和未缴纳的社会保险,是否应该按约定补齐?

单位不与劳动者签订劳动合同、不及时足额发放工资,罚!

判决结果

法院判决认为:用工单位向法院提交的张某《录用通知函》中,已经载明了双方当事人的姓名名称、工作内容、工作地点、劳动报酬、社会保险等内容,录用通知函已具备签订劳动合同的基本要件,由于工作期间双方也是依照录用通知函的内容履行,录用通知函可视为双方签订的书面劳动合同,故此,用工单位不需要支付张某双倍工资差额。依据相关法律法规的规定,盘州某农产品交易中心拖欠张某的工资应尽快发放,并应当为张某补交7个月的社会保险金。

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案例评析

关于实践中有些《录用通知函》、《录用审批表》、《入职申请表》为何能替代《劳动合同》的法律效力这一问题,早在《最高人民法院公报》 2013年第12期(总第206期)公布的案例中裁判摘要就显示:《劳动合同法》第八十二条关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍工资的规定,是对用人单位违反法律规定的惩戒。如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同,但双方之间签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件,明确了双方的劳动关系和权利义务,具有了书面劳动合同的性质,则该文件应视为双方的书面劳动合同,对于劳动者提出因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求不应予以支持。

本案中由于用工单位在聘用张某时给出的《录用通知函》已经具备了《劳动合同》的基本要件,双方依照录用通知函的内容履行权利和义务,所以视为双方签订的劳动合同。故此用工单位在签订劳动合同的问题上没有缺失,不需要向张某支付双倍工资差额的补偿。

根据《劳动合同法》第三十条“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬”之规定,被告应向原告支付拖欠的基本工资及绩效工资。根据国家相关法律法规的规定,用人单位应为张某缴纳社会保险,用工单位自用工开始一直未给张某缴纳任何社会保险,应尽快为张某补缴其社会保险。

结语和建议

本案与最高人民法院的公报案例均体现出当前的审判实务观点,即对签订书面劳动合同“实质重于形式”的裁量原则,并最终遵循《劳动合同法》立法宗旨,即签订书面劳动合同的目的和宗旨在于明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系。换句话说,如果劳资双方签订的书面文件即便名称不是“劳动合同”,但能够依照该书面文件建立劳动关系,并据以实现明确双方权利义务目的,且劳动者合法权益也没有受到损害的情形下,就不应再要求企业承担惩罚性的双倍工资责任,否则缺乏依据,反而是对和谐稳定劳动关系的破坏,为裁判者所不采。

本案中,原告张某在合法权益受到侵犯的时候,能够理智分析,拿起法律武器保障自己的合法权益的行为值得广大劳动者学习。

但同时,由于这样的做法存在潜在的诉讼隐患,建议用人单位仍应与职工签订规范的劳动合同文本,不要图省事给自己挖坑“埋祸根”。规范的签订劳动合同文本也可使劳动者感受到双方权利义务关系已经规范合同予以确认,以减少不必要的纠纷,有效节约司法资源,促进社会和谐。

法律延伸

一、依据《劳动合同法》第十条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。不订立书面劳动合同的,双方尤其是用工单位会承担较大的法律风险,所以用工单位在员工入职的一个月内,用工单位双方应及时与劳动者签订书面劳动合同。

二、依据《劳动合同法》的规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付双倍的工资。

三、依据《劳动争议调解仲裁法》第五条规定,发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除本法另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼。

单位不与劳动者签订劳动合同、不及时足额发放工资,罚!

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第三条、第十七条的规定,下列情况发生时,劳动者可以不经过仲裁而直接向法院提起诉讼:

1、劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向法院起诉,诉讼请求不涉及劳动关系其他争议,视为拖欠劳动报酬争议;

2、劳动者与用人单位在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议,用人单位不履行调解协议确定的给付义务

四、依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条之规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。未签劳动合同二倍工资适用此一年的仲裁时效,即时效从主张权益之日起向前计算一年。

五、对于用人单位无故拖欠工资、克扣薪水(这里的薪水包括绩效工资、补贴、加班工资等)的行为,劳动者在工作期间该如何收集证据呢?

1、证明公司拖欠您工资的证据:如果工资是发到银行卡里,您只需要到银行打出所有的发放工资明细,如果工资是直接发放到微信或支付宝上,需打印出微信、支付宝转账记录;如果工资是用现金发的,那么用人单位需要拿出给您发过工资的证据,否则他们要承担不利的后果;

2、证明月工资的证据:工资卡、工资条、银行转账记录、支付宝转账记录等;如果无法证明月工资或无法核实则按照当地最低工资标准计算。

3、与老板的电话与短信沟通记录也可以证明相关事实,最好对通话进行录音。

六、若由于劳动者原因未签订劳动合同,劳动者不能再要求用人单位支付双倍工资,劳动者在工作期间应注意做到尽量避免的情形有:

1、劳动者由于主、客观原因未能签订劳动合同的。

2、劳动者以双倍工资为目的,恶意拒绝签订劳动合同。劳动者反复更换劳动岗位,并想当设法拒绝签订劳动合同,再以“未签订劳动合同”为由,要求用人单位支付双倍工资的,诉求不应该被支持,劳动者该行为情节恶劣的,甚至可能被追究刑事责任。

3、劳动者是用人单位人力资源部门管理员,负有与劳动者签订签订劳动合同的的工作义务。由于岗位的特殊性质,若人力资源部该员工未与用人单位签署劳动合同的,一般不宜再要求支付双倍工资。

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