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2020疫情暂停键,让HR躲过了年底离职潮吗?

2020疫情暂停键,让HR躲过了年底离职潮吗?

今年的春节与往年都不一样,企业面临着疫情带来的巨大挑战,尤其是中小企业甚至是存亡危机, 而只要企业还活着就难以回避员工离职的大难题。的确,有一种离职常态叫拿完年终奖就走人,让HR和管理者都非常头疼。基于美国《财富》杂志曾发表的一组数据表明:员工离职后,只是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍,如果离开的是骨干人员则代价更高,其损失是离职人员工资的93%-200%。

人才流失的主要原因可归为公司原因和个人原因,而马云则总结为一句话:钱,没给到位;心,受委屈了。面对拿完年终奖就走人的离职潮,HR研创会特邀请来自教育、快消、商超餐饮、IT及互联网等不同行业领域的专业HR精英一起共同探讨和提出不同问题下的短期和长期应对方案。

第二期“HR研创会-HR如何做好与业务部门/CEO的沟通” 现已开始接受报名,请扫描文末二维码或点击阅读原文报名。

01 专业技术岗人员离职应对

聚焦问题:教育行业中视频后期制作核心人员离职,导致整个业务端停滞。

短期解决方案

1. 外包人才

对于人力成本预算足够多的公司,可对市场上乙方劳务派遣公司公开竞标,通过核计该岗位员工从招聘,入职培训上岗到离职的人员成本,与外包用工的人员成本作比较后抉择。同时可要求外包员工按照本公司的上下班管理制度在岗上班,保证工作产出。

2. 岗位激励

由于该关键岗位的重要性,可基于项目进度增加KPI激励制度,同时保证激励的及时性。

长期解决方案

1. 薪酬设计

公平、合理、透明的薪酬体系是长久保持人才吸引力的最佳策略。同时,数据表明,在个人选择职业发展机会的考量因素中,薪酬福利遥遥领先排在第一位。为确保企业的薪酬战略与企业整体战略相一致,怡安翰威特建议企业在制定薪酬计划时做到以下几点:

1) 审视现有薪酬架构

兼顾薪酬架构的稳定性与灵活性将有助于让薪酬计划在预算范围内 发挥最大价值。

2) 以数据为决策依据

分析企业的流动率,薪酬浮动比例,以及是否有新的劳动力市场或竞争对手出现?用数据明确竞争市环境和企业所处的位置。

3) 评估激励与福利计划

企业战略及最佳实践可以指导企业进一步优化激励与福利计划,确保管理层了解人力 资源战略的优缺点、风险以及对于员工的影响。

4) 预估奖金及分红

时刻关注当前绩效水平与预期绩效以匹配投资者与雇员之间的分配比例;开始为组织内各个激励池的阈值、目标值与 最大值建模。同时为不同的分配场景制定不同的沟通策略。

5) 建一个合适的预算框架

一套可以保证透明度、财务管控以及行政效率的机制十分必要。这套机制可以支持绩效管理工具,而所有的资源配置应该保证所有的经理级别员工都能够通过培训熟悉这个框架。

2. 个性化的年终激励方案

金钱往往只能满足人物质层面的需求,而个性化的激励措施还能满足心理层面的需求,只有二者完美结合,才能让年终奖产生最大的激励效果。

从周期上看,可以设置分段发放方式,将年终奖拆分为季度/半年度发放,将风险分散,并在日常工作中给予员工持续的激励,而不只是年终奖这一次。

从岗位分级上,对公司高层的年终奖,采用现金与股权、期权相结合的方式,让高层领导的个人利益与企业长期发展紧密结合在一起;对公司中层及业务骨干,提供多元化的晋升渠道和培训深造的机会等;对基层员工,年终奖发放则尽可能体现“多劳多得”原则,而不是“普惠制”。

02 销售管理岗人员离职应对

聚焦问题:销售管理岗人员离职,有的甚至带走核心销售人员,导致人心涣散,业务没人做。

短期解决方案

1. 离职前:做好离职预判

1) HR和管理者盘点核心和有离职风险的员工,主动约其谈心,了解需求,管理期望。HR可以根据员工的工作状态、行为的变化,如工作积极性降低,对KPI重视度降低,对集体活动积极性降低等识别有离职风险员工。另外,这里的“谈心”不是指“空谈心”,而是用心沟通。HR可以先与其直属上司沟通了解其需求后,再有策略地去和员工应对沟通。

2) 对于核心/关键岗位管理者,可以提前申请挽留金预算,减少或延迟离职时间;还可以提前做离职预案,进行内部提拔或岗位拆分以及时填补空缺;若暂无储备人才,可考虑提前进行定向人才搜索邀请面试,建立储备。

2. 离职后:注重离职管理

HR可以把离职原因分析和离职后人才的管理工作做对接,得出更加准确的离职原因。对离职员工,可以定期询问员工的现状、工作的情况。从员工的个人原因内观公司的存在的问题进行总结归纳,解决容易导致员工离职的关键问题。

长期解决方案

1. 增加员工离职成本

制定竞业限制条款,并对核心管理层,在员工入职签订劳动合同时便双方签订竞业限制协议,提高核心人员的离职成本。

2. 建立关键岗位的人才储备

那么人才储备的过程具体应该包括哪些内容呢?

1) 根据战略规划和公司目标确定当前和未来的需求(继承、技能等)。

2) 确定关键职位和任职者的情况,整理出一些可能会出现职位空缺的情况,如退休等。

3) 对关键职位的人才进行评估: 如有需要,可以定期进行人才盘点,收集、分析和反馈人才信息。

4) 制定后备人才培养计划: 可以对不同的岗位进行差异性评估,确定可以填补岗位空缺的合适后备人选。HR在发现并确认后备人选的情况下,结合企业人才发展与培养计划,给予后备人选更多的业务辅导、重点管理沟通和培训机会,使后备人选的综合能力得到更大的提升,从而具备担任上一级岗位的资质和能力。

5) 实行人才储备的PDCA循环: 人才储备计划不应该一劳永逸,只进行一次评估或盘点,需要采用类似PDCA的方法,定期进行检查更新,不断地保持计划和现实需求相匹配。

6) 进行Talent Mapping,定向挖掘,提前储备优质人才库。

03基层岗人员离职应对

聚焦问题:商超的基层员工离职,导致人手紧缺,业绩下降。

短期解决方案

1. 多渠道招聘

由于基层员工的需求量大,全年都可为招聘旺季,并根据公司往年的年后离职率,在年前提前开启招聘工作,确保年后员工离职后能有人及时补位。同时,可与专业院校合作开展招聘及实习生招募计划。当然也可选择将基础岗位外包,降低管理成本。

2. 多面手培养计划

由于基础岗位可替代性高,在平时工作中可采用轮岗培养模式,让员工成为掌握多种技能的多面手,以便应对工作需求灵活转变,如在顾客多时可支援收银台工作,在线上订单量大时可去送外卖,在进货时可去整理仓库等。

长期解决方案

1. 人才培养机制

可参照海底捞的店长培养机制,不只是简单的“传、帮、带”师徒模式,而是将师傅和徒弟的利益紧密捆绑在一起;不仅有利益共享的奖励机制,更有责任共担的约束机制,保证内部人才的自循环与输送。

2. 精神激励与员工关怀

遵循榜样激励,危机激励,及时激励及公平性的四大激励原则,在日常工作中对基层员工的良好表现作及时反馈与激励,提高员工满意度。同时可基于企业文化,设计员工体验及增加员工福利关怀,提高员工敬业度。如顺丰公司曾为员工们定制了价值2000多元的Nike工作服,让员工感受到被重视的公平感与幸福感,员工当然会心甘情愿为公司卖力工作。所以留住员工的人,不如留住员工的心。

04 企业增长与人才流动的共赢

面对年后离职潮, 企业要解决留人难的问题,这并不是一个孤立的问题,也不是一个简单的短期或长期解决方案能改善的局面。企业更应该对人才管理发展作全盘考虑,系统地建立起留人机制,包括物质和精神奖励机制如何设计、员工职业发展路径如何设计、企业文化如何建设等等。只有打造一个完整的体系,我们才能从宏观层面上把优秀的人才留得更久!

对于企业也不必过分担忧员工离职潮问题:员工的适当流动对于企业而言并非坏事,人才流动顺应了企业和个人发展的客观要求。企业需要承担经营任务和盈亏结果,必须重视技术、管理和商业发展,重视人才的匹配和挑选,实现人才效用最大化。而人才自身则关心职业发展和薪酬福利,选择合适的地区、行业及公司环境。这样的双向选择实现了双方优化自身发展的目的,从而实现企业与个人的共赢!

关于HR研创会

HR研创会成立于2020年1月,是一种更轻巧、参与度更高、交互性更强的HR学习形式。联合全国HR从业者、HR行业专家、企业家、学者等一同参与人力资源从战略到实操各类主题和问题的讨论、交互与创新。同时我们将会把精彩的主题讨论成果整理成文,通过公众号或MeetHR大会演讲的形式让更多的HR同行者共同学习进步!

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