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探讨管理团队引导式诱导的区别

对于团队的重要性,相信任何一个企业的管理者都非常明白。因为,团队是由企业的第一资源“人力资源”组成。一个团队有没有创造力、有没有活力、有没有凝聚力,决定了整个组织的战斗力!那么该如何管理和建设具有高绩效的团队呢?笔者根据多年经验认为一定要多好一点,莫把引导式管理变成了诱导式管理。

探讨管理团队引导式诱导的区别

何为引导式管理

 中国由于市场化起步较晚,受官本位思想影响等原,企业的领导者多愿意或只会“领导式管理”,而不愿意或不清楚其应该做“引导式管理”。一家企业引导式管理”应该具备的6项特质,分别为:满足员工的综合价值需求、摒弃官僚作风,激励与信红,做员工之间的组带与滑剂、综合评估员工、建立有效的文化。

1、满足员工的综合价值需求:从员工的角度出发,综合分析员工的自身需求,匹配相对应的回报,引导员工健康成长。

2、 摒弃官僚作风:厚待部属的方法不仅仅是锦衣玉食,更应该是一种视下属为兄弟,推己及人的态度,这个特点才能让真正的人才不离不弃,单纯施以酒肉,只能留住一些庸才。

同时也引导员工在平时交流时平等对待,和睦相处。

3、激励与信红: 在过分严格监管的地方很难创造出优秀的东西,因为人的能力只有在身心和谐的情况下才能发挥出最佳水平。我们可以赋予员工更大的工作自由与权利,这种自由与权利给员工带来的责任感与被信任感比管理者督促的效果更好,从更大胆的分配上去引导员工创造更大的价值。 

4、做员工之间的组带与滑剂:  无论一个公司有多么优秀的人才,如果他们之间不能够有效协作的话,越是优秀的人才则越会为企业带来负面影响。优秀的企业引导员工之间的合作发挥出一加一大于二的效果,反之,则可能造成一加一小于一的结果。因此,与发现人才,激励人才相比,促成人才之间的合作,引导员工增加协同作战的能力,同样尤为重要。

5、综合评估员工:在今天的社会环境下,要评估一个员工的绩效更加复杂,尤其是评估创意与技术等方面的人才。企业管理要抛开过程与形式,尊重结果,相信主观能动性可以创造出制度与规范所不能达成的绩效奇迹。引导员工对自己进行自我肯定,能创造出更伟大的团队。

建立有效的文化:纵观历史,单纯以严厉的法规来管理的组织, 几乎没有可以长久的,而为制度输以文化的灵魂,则可兴盛不衰。同样道理,企业中积极正面的柔性的管理文化可以达到制度不能触及的深度和宽度。做到从企业文化上去引导员工增强对企业的归属感。

探讨管理团队引导式诱导的区别

何为诱导式管理

对人的欲望发展的管理,除了对人的欲望所指向的方向,即员工所选择的目标内容,进行管理之外,还有一个对这种欲望的强度进行管理的问题。也就是说,一个人有某一方面的动机来驱使他朝向既定的方向努力,以获得自身向往的东西,但这种动机有强有弱。只有当这种动机非常强烈时,才会使员工尽最大的努力来获得自己所向往的这种东西。反之,当员工的这种动机不太强烈时,如果在获得自身向往的东西的努力过程中,遇到什么困难,就会放弃这种努力,终止这种行为。这就需要对人的这种欲望的程度,或者叫行为动机的强度,进行管理,让员工能够克服困难,做最大的努力,以获得自身所向往的这种东西。

更是需要公司内部有成熟可行的管理架构,有能力及系统的方案对每位员工在公司的业绩及实际贡献进行量化考核与相匹配的薪酬。诱导的诱是行为方式,导的是最终结果。公司的发展及业绩,是所有员工工作最终结果的立体化呈现。能够做到量化每位员工的有效贡献值,并根据付出及贡献来匹配薪酬及晋升空间,不让诱导变的只有诱,才有产生实际的管理效果,不然反而会是团灭。

诱导式管理,还需要每一位员工具备较高的职业素质,有自我理性判断选择的认知能力。对于混日子的员工,把诱这行为一旦放出去,那只会造成灾难性的后果。所以员工的教育、培训是诱导式管理必不可少的基础部分。

探讨管理团队引导式诱导的区别

引导式管理与诱导式管理的最大区别在于:引导式管理的团队更为稳定,团队的协同作战能力更胜一筹;而诱导式管理的团队极其不稳定并且,会产生一些以小我为中心的情况,大难当头各自飞。

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